【案例5】公司员工为工作不满意 公司是一家中外合资的集开发、生产、销售于一体的高科技企业,其技术在国内同行业中居于领先水平,公司拥有员工100人左右,其中的技术,业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生,其余为高中学历的操作人员,目前,公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪,辞职率也相当高。 员工对公司的不满始于公司筹建初期,当时公司曾派遣一批技术人员出国培训,这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的学习补助金,但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有。技术人员据理不交,双方僵持不下,公司领导便找些人逐个反复谈话,言辞激烈,并采取一些行政制裁措施给他们拖加压力,但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事,这导致双方矛盾日趋激化。最后,公司领导不得不承认这些人已形成一个非正式组织团体,他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见:任何人都不得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定,再加上没有法律依据,公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大,公司领导因为这批技术人员“不服从”上级而非常气恼,对他们有了一些成见,而这些技术人员也知道领导对他们的看法,估计将来还会受到上级的刁难,因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去。于是,陆续有人开始寻找机会,“跳槽”。一次,公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”,公司内部也有不少技术人员前去应聘,为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘,公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探,并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走,应聘人员都知道自已已经上了“黑名单”,估计如果继续留在公司,也不会有好结果,于是在后来都相继辞职而去。 由于人员频繁离职,公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员,公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件,但被招人员进入公司后,却发现当初的许诺难以条条兑现,非常不满,不少人干了不久就“另谋高就”了。为了留住人才,公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工,同时规定,生产用房不出售,员工离开公司时,需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才,但却使大家觉得没有安全感,有可能即使在公司干了很多年,将来有一天被公司解雇时,还是“一无所有”,因此,这一制度并没有达到预期的效果,依然不断有人提出辞职。另外,公司强调住房只分给骨干人员,剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住,这极大的打击了其他员工人积极性,使他们感到在公司没有希望,既然没有更好的出路,因此工作起来情绪低落,甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面,公司也一再进行调整,工资和奖金的结构变得越来越复杂,但大多数员工的收入水平并没有多大变化,公司本想通过调整,使员工的工作绩效与收入挂起钩来,从而调动员工的积极性,但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入,而每次的调整又没有明显的改善,于是大家产生了失望情绪。此外,大家发现在几次调整过程中,真正受益的只有领导和个别职能部门的人员,如人事部门。这样一来,原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果,员工们怨气颇多,认为公司调整工资奖金,不过是为了使一些人得到好处,完全没有起到调动员工积极性的作用。 公司的技术、业务人员虽然素质较高,但关键职能部门,如人事部门的人员却普遍素质较低,其主管缺少人力资源管理知识的系统学习,却靠逢迎上级稳居这一职位。他制订的考勤制度只是针对一般员工,却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度,如:规定一般员工每天上下班必须打卡,迟到1分钟就要扣除奖金的30%借机谋取私利,这样,就在公司内部造成一种极不公平的状况,普通员工对此十分不满,于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度,如不请假,找人代替打卡或有意制造加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题。这位人事主管虽然自己没有很高的学历,但却盲目推崇高学历,本可以由本、专科毕业生做的工作由硕士、博士来干,而有些本、专科生只能做有高中学历的人就能胜任的工作,这样,大家普遍觉得自己是大材小用,工作缺乏挑战性和成就感,员工们非常关心企业的经营与发展情况,特别是近来整个行业不景气,受经济形势的影响,企业连年亏损,大家更是关心企业的下一步发展和对策,但公司领导在这方面很少与员工沟通,更没有做鼓动人心的动员工作,使得大家看不到公司的希望。结果导致士气低下,人心涣散。 根据案例回答以下问题: