案例三: 如何应对员工培训后的流失风险 里与DDF公司经平等自愿、协商一致,于2005年8月签订了为期4年的劳动合同,劳动合同2009年7月30日到期,工作岗位是公司销售统计。里到公司后工作表现出色,2006年4月1日公司决定送到某统计学校进行为期半年的脱产培训。培训前,公司与里签订培训协议作为劳动合同的附件,主要内容是:1万元的培训费及相关费用由公司全部承担,脱产期间里的工资正常发放;培训结束后,里应为公司服务至劳动合同到期;若由里提出解除劳动合同,每提前1年,向公司赔偿该项培训的相关费用、脱产期间的工资等全部经费的50%,不足1年的按1年计算;若由公司提出解除劳动合同,则里无须承担该赔偿。 半年培训结束后,里仍在原岗位从事统计工作。2008年4月1日,里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司提出辞职。接到里的辞职报告后,人力资源部经理专门找里谈话,明确表示公司拒绝其辞职申请,劝其在公司安心工作;并表示,根据公司薪资政策,下一年度将会给其提薪。同年五一节休假后,里再未回到公司上班。公司通过电话、书信等形式与里联系,要求其履行合约,被拒绝。该公司遂于2008年5月10日向劳动争议仲裁委员会申诉,请求仲裁机构维护公司的利益。 请分析并回答以下问题: 1 、DDF公司在员工培训管理中是否存在问题,有哪些?(6分) 2 、该公司如何预防培训后的员工流失?(9分)