案例 1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为 44 亿美元,拥有 2400 名员工,形成了一套独特的激励员工的方法。该公司 90 %的销售额来自于生产弧焊设备&辅助材料。 林肯电气公司的生产按件计酬,他们没有最低小时工资,员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。在过去的 6 年中,平均奖金额是基本工资的 95 。 5 %。近几年经济发展迅速,员工年均收入 44000 美元左右,远远超出制造业员工收入 17000 美元的平均水平。 公司自 1985 年推行职业保障政策起,没有辞退过一名员工。当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到:在经济萧条时必须接受减少工作时间的决定;要接受工作调换的决定,有时甚至为了维持每周 30 小时的最低工作量,同意调整到一个薪酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本&生产率意识,如果工人生产出一个不合标准的部件,那么除非这个部件修改至符合标准,否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度&高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计,与竞争对手相比,林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。林肯电气公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。 2000 年,公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。 问题 1. 林肯电气公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性? 2. 为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工工作? 3. 你认为这种激励系统可能会管理层带来什么问题?