案例分析题 案例: 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师,自1995 年进入公司以来,表现十分出色,每每接到任务能在规定时间内按要求完成,并时常受到客户的表扬。在项目进行常常主动提出建议,调整计划,缩短开发期,节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务了,同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。开发部新任经理根据经验判断,导致张某业绩下降的原因是知识结构老化,不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《 关于部门人员培训需求的申请》 ,希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训,让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期一的关于编程方面的培训、研讨会。一培训结束回到公司后,张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通,发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的的领导方法不满意,同时认为自己是公司的老员工,不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作,但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因,一是与新任经理的关系不太融洽;二是因为自己没有得到晋升的机会,而不是因为知识结构的老化。 请回答: ( 1 )这次培训失败的主要原因是什么? ( 2 )你从这个培训无效案例中得到了什么启示?