费力不讨好的 “福利短板”(上) 1.福利出现危机 ** 通信 公司业务扩大需要、工作量加大时,各 部门 主管 频繁抱怨人手不够,流失严重,很难完成计划任务,更别说增加任务了。 总裁不禁 忿然 :每年 投入 2000多万的福利支出,换来的竟然是25%以上的老员工跳槽 , 剩下的还牢骚满腹,抱怨待遇不好,这么多钱不等于打水漂了吗? ” 责问 人力资源总监 : 针对去年公司人员流失率高涨的情况, 又考虑高 工资 后 个调税和法定保险的缴费基数也会增加, 同时 高工资所带来的高成本不仅会让公司不堪重负,能到员工手中的税后工资增长幅度也不会太大, 所以,最后 追加了 500多万的福利费用 , 福利 总额 已经超出 2000万 。 怎么没见任何起色?市场部经理 说: “据我所知,很多员工对福利补贴好像没有多少感觉。” 人力资源部门汇报: “现在老员工的流失非常严重,去年以来员工平均流失率达到25%,今年二、三月份一度超过30%。”如此高的流失率确实出乎意料。 怎么办? 加工资是不现实的,加一点点起不到什么作用!加多了,成本又会提高太大,还是从福利入手。 公司最后一致同意人力资源部门 立即 进行福利审查和 对员工进行福利满意度调查,看问题出在什么地方 。 2.福利调查结果 但审查和调查的结果不容乐观:去年 2000多万的福利花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%, 可谓是 一项可观的支出。公司为全体员工购买了法定的保险, 包括 养老保险、医疗保险、工伤保险等,另外还在去年增加了补充住房公积金,而且还有不定期地组织外出旅游、内部培训、健康检查、节日补助、年休假、住宿津贴、实物补贴等,经过核算,平均到每位员工身上,一年的福利的支出约为 10000元/人。 但对于 公司为每位员工投入了多少福利 ? 90%以上的员工不了解,75%的员工不满意,工作2年以上的老员工是最不满意的群体 。 福利 是 怎样分配的? 基本上 是平均主义制,比如休假, 凡是 工作 1年以上员工都有的;补充住房公积金、节日补助、住宿津贴、内部培训都如此。 而且 员工对发放现金的比较积极,其他的往往是被动参与,有的则根本使用不到,比如家住公司附近的,一般享受不到交通车津贴和住房津贴;有了房子的,补充公积金就跟养老金差不多,短期激励不足,而且公司里的很多年轻人都不在乎实物补贴,对于参加集体旅游也很勉强。 发现问题颇多,公司 为了更真实反映员工的情况,对员工进行了一个 福利问卷 普查,主要是了解员工对公司的福利认知度, 重点调查到: ------ 你对公司提供的福利关心吗? ------ 你了解公司提供哪几种福利? ------你 的核心福利是哪些? ------ 你对目前哪些福利比较满意? ------ 你觉得目前福利中还需要增加哪些福利? ------ 你是否满意目前的福利制度? ------ 你认为目前福利制度最需要改革的是哪些? ------ 个人资料(性别、年龄、教育程度、婚姻状况、需抚养的子女人口数、年资、职位级别) 问卷 汇总 结果 是: 90%的员工对福利并不了解。他们认为公司提供的福利就是国家法定的基本保险、补充住房公积金,知道多一点的是交通补贴、通讯补贴、住宿津贴、节日补助等,而对于外出旅游、内部培训、健康检查、年休假、实物补贴等,认为 “ 这是福利 ”的 只有 10%不到,而这些实际上在整个福利中所占比重高达60%。 在需要增加的福利项目中,填写者五花八门,包括进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、购房贷款、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险等 40多种 , 员工对福利的需求更加多元化。 75%的员工对目前的福利制度不满意,最不满意的群体是两年以上的基层和中层员工,新员工和高层都不是太在意。这 也 说明 了 为什么两年以上的员工流失率偏高。 在对福利的偏爱上看,不同的员工差异明显。刚进入的员工更多的偏重教育补助,年龄比较大的员工比较看重年休假和旅游,有家庭的员工希望提供一些家庭方面的补助等等。 [思考与讨论] 1.员工福利的功能是什么?都有哪些福利类型? 2.为什么公司提供了福利,但 员工对福利好像没有多少感觉 ? 3.你认为本公司的福利应该如何设计和实施?